Quel est l’impact des méthodes agiles sur la motivation des contributeurs ? Sont-elles plus entrainantes que les méthodes classiques ? Quels leviers utiliser ? Quelles précautions prendre ?
Le billet précédent nous a dit : « Après quinze mois d’adoption de Scrum, Salesforce a interrogé ses collaborateurs et a trouvé que 86% passaient du bon temps, voire le meilleur temps de travail jamais vécu dans l’entreprise. Avant d’adopter Scrum, ils étaient seulement 40% à dire la même chose. De plus, 92% des collaborateurs ont déclaré qu’ils recommanderaient une approche agile aux autres. ».
Comme diraient certains, l’affaire est pliée. Mais est-ce si évident ?
Examinons ce que disent les contributeurs agiles eux-mêmes en séparant les « pour » et les « contre » :
Les « pour » et les « contre » ne s’excluent pas les uns les autres. Un même contributeur peut dans le même temps être traversé par des pensées contraires et contradictoires. Les adeptes des stratégies de changement connaissent bien ces phénomènes : antagonisme et synergie sont des forces fluctuantes qui amènent les personnes à se positionner dans un camp ou dans l’autre ou parfois même dans les deux, comme les « déchirés » !
De même, la motivation n’est pas une donnée unique et immuable. Chaque contributeur le sait : tout au long du projet, la motivation fluctue et nombreux sont les facteurs l’influençant.
Contribuer à un projet, que ce soit par des méthodes traditionnelles ou agiles, est déjà une grande source de motivation sous de nombreux aspects : participer à une réalisation stratégique à forte valeur ajoutée, accroître ses compétences, réveiller d’autres compétences endormies, travailler en équipe avec des personnes venant d’autres métiers, sortir de sa zone de confort en se lançant un défi personnel, préparer une éventuelle mobilité professionnelle, etc…
Pratiquer les méthodes agiles renforce certains de ces nombreux facteurs, on le voit dans la colonne des « Pour ». Mais en fragilise aussi d’autres.
Comment pallier cela ? Comment répondre aux besoins non satisfaits dans ce mode de management ?
Quelques pistes pour les ScrumMasters, ProjectManagers et autres TeamLeaders...
- Bien clarifier les règles du jeu dès le départ : périmètre changeant, présence continue du client avec ses exigences et ses contraintes, réunions quotidiennes, etc… et recueillir l’approbation des contributeurs en cherchant si besoin des adaptations.
- Apporter une vision large et stable en faisant régulièrement le lien entre les travaux en cours et l’objectif final du projet et entre le projet et la stratégie de l’entreprise.
- Réfléchir avec le contributeur aux perspectives d’évolution à moyen et à long terme qui peuvent se présenter : quel objectif peut-il se donner ? Quelles compétences à acquérir ? Sous quel terme ?
- Mettre en évidence le travail d’équipe sous forme de polyvalence de chacun (on se forme les uns les autres) et sous forme de souplesse en terme de planning.
- Favoriser un management plus relationnel pour éviter le sentiment du « on n’est là que pour produire » avec davantage d’écoute et de moments de convivialité.
- Assurer l’interface avec le client et éviter les moments de confrontation difficiles et fréquents entre le contributeur et lui.
- Faire le lien avec le responsable hiérarchique du contributeur pour qu’il mène les entretiens d’évaluation en toute connaissance de cause : nature de la contribution, compétences mises en œuvre, compétences acquises, travail en équipe, initiative, représentation du métier, etc. De même, donner à ce responsable hiérarchique les informations utiles pour qu’il mène un entretien professionnel en étant éclairé des difficultés, des aspirations et évolutions espérées.
- Quand le contributeur connait un moment difficile, mettre en perspective les prochains sprints : plus courts, plus faciles, plus simples.
Et vous ? Comment motivez-vous un contributeur agile ?
